Tugas Praktek (Fungsi IF)

Keterangan:

Upah kerja          : Jam kerja dikali upah per jam

Jam lembur        : Dihitung jika jam kerja lebih dari 4 jam

Upah lembur     : Jumlah jam lembur dikali upah lembur per jam

Total upah           : Upah kerja ditambah upah lembur

PPh                        : 12% dari total upah

Upah bersih       : Toatal upah dikurang PPh

Catatan: Hasilnya di ketik dan di print, kasih nama dan kelas.
             Kumpulkan di Piket pada hari Senin, 4 November 2013

Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Nawawi dalam Sedarmayanti (2007:287) mengatakan ada tiga pengetian sumber daya manusia, yaitu:

1.      Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)

2.      Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3.      Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non-material/ non-finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

 Melihat pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam keberhasilan sebuah perusahaan. Maka selayaknyalah sumber daya manusia diperhatikan oleh perusahaan, misalnya melalui pemberdayaan.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indoneasia 1995 pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Mendapat awalan dan akhiran pe-an sehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu, membuat dapat bertindak atau melakukan sesuatu. Pemberdayaan dalam bahasa inggris disebut juga empowerment (Priansa & Suwatno, 2011:182).

Sedangkan menurut Kamus Manajemen (Mutu) (Sugian, 2006:78) menyatakan bahwa “Empowerment (pemberdayaan) adalah kondisi dimana para pekerja memiliki otoritas untuk membuat keputusan dan mengambil tindakan dalam area kerjanya tanpa meminta persetujuan sebelumnya”.

Pengertian singkat mengenai pemberdayaan SDM diungkapkan oleh Smith yang menyatakan bahwa memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan mereka. (Wibowo, 2007: 136)

Definisi lain diungkapkan oleh Fred Luthans dalam bukunya Organizational Behavior 10­­_­^th Edition yang diterjemahkan oleh Vivin Andika dkk  (2006:492) mengemukakan bahwa:

    Pemberdayaan adalah “mengakui dan menggali untuk kepentingan organisasi, kekuasaan yang ada pada seseorang oleh karena pengetahuan mereka yang berguna dan motivasi internal dalam diri mereka”. Pemberdayaan adalah otoritas dalam membuat keputusan di area tanggung jawab seseorang tanpa meminta persetujuan orang lain. Walaupun pemberdayaan sama dengan delegasi wewenang, ada dua karakteristik yang menjadikanya unik. Pertama, karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri seperti yang dikatakan di Cummins Engine. ‘Lakukan saja.’Kedua, pemberdayaan tidak hanya memberi otoritas, tetapi juga sumber daya sehingga mereka mampu membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk diimplementasikan.

Cook dan Macaulay (Wibowo, 2007:136) juga ikut mendefinisakan pemberdayaan yaitu merupakan:

    Perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki wewenang dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu yang dipandang perlu, jauh melebihi tugasnya sehari-hari

Dari pernyataan diatas dapat dilihat, dengan adanya pemberdayaan karyawan akan bekerja dengan maksimal sesuai kemampuannya, tanpa harus terbebani dengan adanya suatu perasaan dikontrol.

Mendukung pernyataan di atas, Robbins (Wibowo, 2007:136) memberikan pengertian pemberdayaan karyawan:

    Menempatkan pekerja bekerja bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan. Dengan demikian, manajer belajar untuk berhenti mengontrol dan pekerja belajar bagaimana bertanggung jawaban atas pekerjaannya dan membuat keputusan yang tepat.

Pemberdayaan juga membantu menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidakberdayaan sambil meningkatkan perasaan self-efficacy pekerja. Self-efficacy adalah suatu perasaan bahwa dirinya mampu menyelesaikan pekerjaan apa saja yang diberikan kepadanya. Namun, self-eficacy perlu didukung dengan kemampuan actual.

Proses pemberdayaan pegawai dilakukan dengan memberikan kewenangan kepada pegawai untuk membuat lebih banyak keputusan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Pemberdayaan pegawai dapat dilakukan melalui perekrutan terhadap orang-orang terbaik yang berkualifikasi dan mempedulikan apa yang mereka kerjakan (Kadarisman, 2012:15).

Pengertian lain yang diungkapkan oleh Kadarisman mengenai pemberdayaan adalah suatu peningkatan kemampuan (ability), pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).

Pemberdayaan sumber daya manusia menjadi suatu hal yang sangat signifikan, strategis dan komperhensif bagi setiap proses aktivitas organisasi dalam mewujudkan kinerja sebagaimana yang diharapkan (Kadarisman, 2012:222).

Pemberdayaan merupakan suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya (Wibowo, 2007:137) .

Pendapat lain mengenai pengertian pemberdayaan dikemukakan oleh Sharafat Khan (Usmara, 2002:123-124)  yang menyatakan bahwa:

    Pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepecayaan (trust) dan menimbukkan rasa percaya (confident) antar karyawan dan manajemen.

Dalam pandangan TQM (Total Quality Managament) pemberdayaan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Dengan demikian pemberdayaan tidak sekedar hanya memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan, mempertimbangkan, dan menindaklanjuti masukan-masukan tersebut apakah akan diterima atau tidak. (Tjiptono & Diana, 2003:128)

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia adalah proses mendorong sumber daya manusia/karyawan mampu mengembangkan jadi lebih terlibat, dalam keputusan dan mempunyai inisiatif untuk melakukan sesuatu yang dianggap perlu tanpa meminta persetujuan orang lain, sehingga akan membangun kepercayaan karyawan dan manajemen dan pada akhirnya karyawan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan memberi kontribusi sehingga organisasi bekerja lebih baik.