MANFAAT PEMBERDAYAAN SDM

Pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, karena manfaatnya terhadap berbagai sumber-sumber lainnya dan mensinergiskan setiap proses kegiatan organisasi, maka keberadaannya berperan antara lain (Sedarmayanti, 2007:289):

1.      Sebagai alat manajemen dalam rangka memberdayakan berbagai sumber untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.      Sebagai pembaharu manajemen dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.

3.      Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi.

4.      Sebagai mediator terhadap pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.

5.      Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi.

Ginanjar menyatakan bahwa upaya untuk memberdayakan SDM dapat dilakukan melalui penciptaan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang (enabling). Di sini titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia memiliki potensi yang dapat dikembangkan. Artinya tidak ada SDM yang tanpa daya. Manfaat pemberdayaan adalah membangun daya itu, dengan mendorong (encourage), dan membangkitkan kesadaran (awarenessi) akan potensi yang dimiliki serta berupaya untuk mengembangkannya. (Priansa & Suwatno, 2011:189)

Suwatno dan Priansa (2011:189) mengemukakan pemberdayaan merupakan suatu kegiatan untuk mengelola SDM lebih baik lagi. Kegiatan pemberdayaasn bisa dilaksanakan dengan pengembangan kompetensi, wewenang kepercayaan (confidence), wewenang (authority) dan tanggung jawab dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka peningkatan kinerja sebagaimana yang diharapkan.

Gaspers dalam Kadarisman (2012:241) menyatakan manfaat pemberdayaan bagi para karyawan, yaitu sebagai berikut:

    “Manfaat atas pemberdayaan karyawan adalah: a) pekerjaan mereka merupakan milik mereka; b) mereka bertanggung jawab; c) mereka mengetahui di mana mereka berada; dan d) mereka memiliki beberapa kendali atas pekerjaan mereka”.

Pemberdayaan juga dapat meningkatkan kinerja atau kemampuan sumber daya manusia. Kalau pada masa lalu peningkatan kemampuan sumber daya manusia dilakukan dengan melakukan pelatihan dan pengembangan yang bersifat top-down sehingga kurang mampu mengembangkan kreativitas dan inovasi SDM, maka kali ini untuk meningkatkan kemampuan SDM dilakukan dengan menggunakan sebuah pendekatan baru yang bersifat bottom-up (yaitu dengan cara pemberdayaan).

Pendekatan bottom-up itu berarti anggota tim diundang untuk berpartisipasi dalam setiap langkah dari proses manajemen. Pengambilan keputusan dilakukan oleh seluruh tim. Pendekatan bottom-up memungkinkan manajer untuk mengkomunikasikan tujuan dan nilai. Kemudian anggota tim didorong untuk mengembangkan pribadi untuk mencapai tujuan. Keuntungan dari pendekatan ini adalah bahwa hal itu dapat memberdayakan anggota tim untuk berpikir lebih kreatif. Mereka merasa terlibat dalam pengembangan proyek dan mereka mengetahui bahwa inisiatif mereka dihargai. (Andrew Filev, 2008).

Manfaat pemberdayaan bagi individu adalah meningkatkan pelayanan pada pelanggan, meningkatkan kecakapan-kecakapan penting, memberi kepada staff rasa berprestasi yang lebih besar, meningkatkan motivasi dan meningkatkan semangat kerja (Stewart, 1998:29-30).

Selain bagi individu, pemberdayaan juga mempunyai menfaat bagi organisasi. Stewart dalam bukunya Empowering People terjemahan Agus M Hardjana (1998:31) menjelaskan bahwa:

    Pemberdayaan juga memberikan manfaat-manfaat besar bagi organisasi. Salah satu manfaatnya adalah bertambahnya efektivitas organisasi. Pemberdayaan mendatangkan manfaat itu dengan meniadakan halangan dan hambatan kerja yang diakibatkan oleh pengendalian ketat akibat pendekatan manajemen tradisional yang memberikan tekanan terlalu besar pada peraturan dan perintah otoriter

Menurut Bowen dan Lawler yang dikutip oleh Fandy Tjiptono (2005:110) ada beberapa manfaat yang diharapkan dari pemberdayaan karyawan, khususnya karyawan jasa:

1.      Dapat memberikan respon langsung terhadap kebutuhan pelanggan secara lebih cepat selama penyampaian layanan (service delivery).

2.      Dapat memberikan respon langsung terhadap pelanggan yang tidak puas selama service recovery

3.      Karyawan akan memiliki rasa memiliki yang tinggi terhadap pekerjaannya dan merasa dirinya berarti bagi organisasi.

4.      Karyawan bisa berinteraksi dengan pelanggan secara lebih hangat dan lebih antusias.

5.      Karyawan yang diberdayakan dapat menjadi sumber ide pelayanan yang ada.

6.      Perusahaan bisa mendapatkan iklan dari mulut ke mulut yang positif dan retensi pelanggan yang tinggi.

Dari pernyataan di atas, dapat dilihat bahwa pemberdayaan sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam meningkatkan pelayanan yang diberikan oleh karyawan kepada pelanggan.

Tujuan Pemberdayaan

Pemberdayaan merupakan elemen vital dalam bisnis modern. Dengan pemberdayaan, bisnis menjadi lebih dekat dengan pelanggan, dapat memperbaiki pelayanan pengiriman barang, meningkatkan produktivitas dan pada akhirnya memenangkan kompetisi.

Hal tersebut tidak mungkin terjadi sampai organisasi menemukan cara memberdayakan orangnya. Smith memandang ada dua hal yang menyebabkan perlunya pemberdayaan (Wibowo, 2007:140):

Pertama adalah karena lingkungan eksternal telah berubah sehingga mengalihkan cara bekerja dengan orang di dalam organisasi bisnis. Organisasi bisnis di abad ke-21 bekerja dalam dunia yang penuh ketidakpastian, kompleksitas dan perubahan yang tidak dapat diduga.

Terdapat empat faktor yang menyebabkannya, yaitu sebagai berikut:

1.      Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memberdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi.

2.      Inovasi teknologi berubah cepat, sehingga organisasi perlu memberdayakan orang lain untuk memnggunakan sebaik mungkin teknologi maju.

3.      Permintaan yang tetap atas kualitas dan nilai yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memberdayakan orang untuk menemukan cara yang inovatif guna memperbaiki produk dan jasa.

4.       Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi perlu memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi.

Kedua adalah karena orangnya sendiri berubah. Sejak lama manajer memandang orang sebagai sumber daya yang paling berharga. Akhirnya, keamanan dan sukses ke depan suatu organisasi lebih tergantung pada bakat dan kecerdasan orangnya daripada pada faktor tanah, bangunan, pabrik dan mesin. Pekerja benar-benar menjadi intellectual capital organisasi.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2007:293) pemberdayaan sumber daya manusia mempunyai tujuan dan korelasi yang sangat signifikan terhadap organisasi, antara lain:

a.         Produktivitas kerja

b.        Efisiensi

c.         Pelayanan

d.        Kerusakan

e.         Konseptual

f.         Kepemimpinan

Pendapat lain mengenai tujuan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan customer value. Oleh karena itu karyawan harus memahami costumer value, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan mengukur costumer value (Tjiptono & Diana, 2001:128).

Dari studi yang dilakukan Geralis & Terziovski (Pragnyono, 2010:31), kedua peneliti tersebut menyimpulkan bahwa harus dilakukan pendekatan holistic dalam mengimplementasikan pemberdayaan pegawai di perusahaan untuk memaksimalkan mutu pelayanan. Hasil studi mereka menunjukan bahwa pemberdayaan pegawai merupakan strategi jitu yang secara signifikasn dapat meningkatakan mutu layanan perusahaan.

Layanan customer-oriented yang efektif menuntut pegawai termotivasi untuk memberikan layanan yang kreatif yang sesuai dengan harapan manajemen pegawai harus diberikan wewenang yang lebih besar agar rasa memiliki mereka tumbuh, didasari oleh kepercayaan dan dukungan dari manajemen. Pegawai harus selalu diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan nilai tambah yang mereka dapatkan dari pengembangan tersebut harus mereka berikan kepada perusahaan, sehingga keuntungan pegawai dan perusahaan dapat dimaksimalkan.

PENGERTIAN PEMBERDAYAAN SDM

Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Nawawi dalam Sedarmayanti (2007:287) mengatakan ada tiga pengetian sumber daya manusia, yaitu:

1.      Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)

2.      Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3.      Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non-material/ non-finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

 Melihat pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam keberhasilan sebuah perusahaan. Maka selayaknyalah sumber daya manusia diperhatikan oleh perusahaan, misalnya melalui pemberdayaan.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indoneasia 1995 pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Mendapat awalan dan akhiran pe-an sehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu, membuat dapat bertindak atau melakukan sesuatu. Pemberdayaan dalam bahasa inggris disebut juga empowerment (Priansa & Suwatno, 2011:182).

Sedangkan menurut Kamus Manajemen (Mutu) (Sugian, 2006:78) menyatakan bahwa “Empowerment (pemberdayaan) adalah kondisi dimana para pekerja memiliki otoritas untuk membuat keputusan dan mengambil tindakan dalam area kerjanya tanpa meminta persetujuan sebelumnya”.

Pengertian singkat mengenai pemberdayaan SDM diungkapkan oleh Smith yang menyatakan bahwa memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan mereka. (Wibowo, 2007: 136)

Definisi lain diungkapkan oleh Fred Luthans dalam bukunya Organizational Behavior 10­­_­^th Edition yang diterjemahkan oleh Vivin Andika dkk  (2006:492) mengemukakan bahwa:

    Pemberdayaan adalah “mengakui dan menggali untuk kepentingan organisasi, kekuasaan yang ada pada seseorang oleh karena pengetahuan mereka yang berguna dan motivasi internal dalam diri mereka”. Pemberdayaan adalah otoritas dalam membuat keputusan di area tanggung jawab seseorang tanpa meminta persetujuan orang lain. Walaupun pemberdayaan sama dengan delegasi wewenang, ada dua karakteristik yang menjadikanya unik. Pertama, karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri seperti yang dikatakan di Cummins Engine. ‘Lakukan saja.’Kedua, pemberdayaan tidak hanya memberi otoritas, tetapi juga sumber daya sehingga mereka mampu membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk diimplementasikan.

Cook dan Macaulay (Wibowo, 2007:136) juga ikut mendefinisakan pemberdayaan yaitu merupakan:

    Perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki wewenang dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu yang dipandang perlu, jauh melebihi tugasnya sehari-hari

Dari pernyataan diatas dapat dilihat, dengan adanya pemberdayaan karyawan akan bekerja dengan maksimal sesuai kemampuannya, tanpa harus terbebani dengan adanya suatu perasaan dikontrol.

Mendukung pernyataan di atas, Robbins (Wibowo, 2007:136) memberikan pengertian pemberdayaan karyawan:

    Menempatkan pekerja bekerja bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan. Dengan demikian, manajer belajar untuk berhenti mengontrol dan pekerja belajar bagaimana bertanggung jawaban atas pekerjaannya dan membuat keputusan yang tepat.

Pemberdayaan juga membantu menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidakberdayaan sambil meningkatkan perasaan self-efficacy pekerja. Self-efficacy adalah suatu perasaan bahwa dirinya mampu menyelesaikan pekerjaan apa saja yang diberikan kepadanya. Namun, self-eficacy perlu didukung dengan kemampuan actual.

Proses pemberdayaan pegawai dilakukan dengan memberikan kewenangan kepada pegawai untuk membuat lebih banyak keputusan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Pemberdayaan pegawai dapat dilakukan melalui perekrutan terhadap orang-orang terbaik yang berkualifikasi dan mempedulikan apa yang mereka kerjakan (Kadarisman, 2012:15).

Pengertian lain yang diungkapkan oleh Kadarisman mengenai pemberdayaan adalah suatu peningkatan kemampuan (ability), pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).

Pemberdayaan sumber daya manusia menjadi suatu hal yang sangat signifikan, strategis dan komperhensif bagi setiap proses aktivitas organisasi dalam mewujudkan kinerja sebagaimana yang diharapkan (Kadarisman, 2012:222).

Pemberdayaan merupakan suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya (Wibowo, 2007:137) .

Pendapat lain mengenai pengertian pemberdayaan dikemukakan oleh Sharafat Khan (Usmara, 2002:123-124)  yang menyatakan bahwa:

    Pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepecayaan (trust) dan menimbukkan rasa percaya (confident) antar karyawan dan manajemen.

Dalam pandangan TQM (Total Quality Managament) pemberdayaan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Dengan demikian pemberdayaan tidak sekedar hanya memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan, mempertimbangkan, dan menindaklanjuti masukan-masukan tersebut apakah akan diterima atau tidak. (Tjiptono & Diana, 2003:128)

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia adalah proses mendorong sumber daya manusia/karyawan mampu mengembangkan jadi lebih terlibat, dalam keputusan dan mempunyai inisiatif untuk melakukan sesuatu yang dianggap perlu tanpa meminta persetujuan orang lain, sehingga akan membangun kepercayaan karyawan dan manajemen dan pada akhirnya karyawan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan memberi kontribusi sehingga organisasi bekerja lebih baik.