TRANSLATE THIS BLOG

Friday, April 30, 2010

Analisis Suplai Sumber Daya Manusia

A. Internal
Setelah departemen sumber daya manusia membuat proyeksi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan, langkah berikutnya adalah menganalisis sumber daya manusia yang tersedia. Analisis sumber daya manusia memproyeksikan suplai sumber daya manusia yang tersedia saat ini ke masa depan untuk memprediksi suplai sumber daya manusia yang akan tersedia selama periode yang direncanakan.


Suplai internal berasal dari karyawan yang ada sekarang yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau diberhentikan guna memenuhi kebutuhan yang telah diantisipasi sebelumnya.

Faktor yang Perlu Dipertimbangkan

Meskipun suplai sumber daya manusia tampaknya lebih mudah ditentukan daripada kebutuhan yang diproyeksikan, ada pula beberapa kerumitan dalam keputusan seperti ini. Ketika memproyeksikan sumber daya manusia di masa depan, factor berikut biasanya dipertimbangkan:

• Ketidakhadiran (Absenteeism)

Ketidakhadiran adalah kondisi yang terjadi karena seseorang tidak bisa hadir bekerja ketika jadwalnya untuk bekerja. Ketidakhadiran tentu saja akan mengurangi jumlah orang yang tersedia untuk melaksanakan pekerjaan. Umumnya, semakin banyak karyawan yang tidak hadir, kian banyak orang yang harus dikaryakan. Ketidakhadiran karyawan yang berlebihan dapat menghancurkan produktivitas dan keuntungan perusahaan secara signifikan, serta memancing berbagai masalah bagi penyelia dan karyawan yang menggantikannya.

• Putaran Karyawan

Putaran karyawan merupakan tingkat perpindahan melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi. Putaran karyawan, sebagaimana ketidakhadiran, akan menambah jumlah orang yang dibuthkan. Putaran karyawan menyita perhatian manajemen perusahaan karena mengganggu aktivitas usaha, menimbulkan masalah moral kerja para karyawan yang tinggal dan melambungkan berbagai biaya rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjungan, orientasi serta biaya peluang yang hilang karena harus mempelajari keahlian baru.

• Persediaan Sumber Daya Manusia Saat Ini

Catatan personalia haruslah diringkas dengan catatan yang sistematik supaya bisa menunjukan tenaga yang tersedia di berbagai pekerjaan dan unit di dalam organisasi.

• Tingkat Produktivitas

Proyeksi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan sering dilakukan berdasarkan pengalaman sebelumnya.ada juga kendala kerena kemajuan teknologi. Dikarenakan teknologi telah mengangkat tingkat produktivitas tenaga kerja, jumlah orang yang dibutuhkan per unit keluaran akan merosot.

• Perpindahan Diantara Pekerjaan-Pekerjaan

Beberapa pekerjaan merupakan sumber personalia bagi pekerjaan lain. Untuk menentukan tingkat perpindahan, catatan masa lalu perlu dicermati guna mengetahui hal-hal berikut:

a. Tingkat normal manajer cabang yang akan berhenti

b. Tingkat normal manajer seksi yang akan berhenti

c. Tingkat normal promosi dari manajer seksi ke manajer cabang

d. Tingkat normal penurunan pangkat (demosi) dari manajer cabang ke manajer seksi

Teknik Analisis Suplai Internal Sumber Daya Manusia

Tersedia beberapa teknik untuk menganalisis suplai internal sumber daya manusia. Teknik-teknik yang ada diantaranya adalah:

• Persediaan Keahlian (Skill Inventory)

Persediaan keahlian merupakan keahlian dan pengetahuan para karyawan, dan umumnya digunakan untuk mengambil keputusan penempatan dan promosi. Setiap organisasi harus mengidentifikasi keahlian-keahlian kritis yang dibutuhkan agar membuatnya efektif dan menyusun persediaan keahlian dari kalangan karyawannya. Informasi tertentu yang disimpan dalam persediaan keahlian bervariasi di seluruh organisasi, dan boleh sajahanya mencakup nama, usia, pendidikan, posisi sekaran, penugasan perudahaan di masa lalu, dan penilaian potensi di masa depan.

Persediaan keahlian merupakan alat yang sangat berguna untuk mempromosikan sumber daya manusia yang lebih baik, pengkaryaan sumber daya manusia yang lebih adil, dan program sumber daya manusia yang lebih akurat. Tetapi untuk mencapai tujuan ini, pemakai harus mengetahui informasi apa yang tertera pada persediaan keahlian, bagaimana mendapatkan akses terhadapnya, dan bagaimana menafsirkannya. Pernyataan yang jelas menyangkut rahasia karyawan dan dampak potensialnya harus dinyatakan secara jernih dalam system semacam itu.

Beberapa masalah khusus yang mungkin menghadang dalam pelaksanaan system persediaan keahlian adalah:

a. Kedaerahan (provincialis)

Sebelum munculnya system sumber daya manusia berbantuan computer, banyak seleksi yang dibuat hanya berdasarkan pada orang-orang yang diketahui manajer saja. Beberapa manajer masih ingin bekerja dengan cara semacam ini dan merasa tidak memerlukan bantuan alat manajemen tersebut. Kadangkala banyak manajer yang terkejut ketika menjumpai kenyataan bahwa persediaan keahlian membantu mereka menemukan calon yang memenuhi syarat yang tidak mereka sadari sebelumnya.

b. Data Manajerial

Persediaan keahlian jauh lebih baik dalam menyajikan kekhususan dalam bidang teknik dan pendidikan daripada menemukan dan mengevaluasi kemampuan manajerial. Sebagian masalah ini kerena pekerjaan manajer lebih sukar digambarkan dan kinerjanya lebih sulit dievaluasi daripada seorang insinyur ataupun akuntan.

c. Penyalahgunaan system dan tidak adanya pemakaian

Ada dua jenis penyalahgunaan: Manajer mengajukan permintaan sekedar berdasarkan pada “akan menyenangkan untuk mengetahui”, dan manajer tidak terbiasa dengan system dan cenderung mencari terlalu banyak karakteristik, dan akibatnya menghilangkan kemungkinan menemukan seorang kandidat.

Keunggulan Persediaan Manajemen diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Persediaan manajemen memberikan gambaran tentang situasi penyusunan kepegawaian sebuah organisasi.

b. Manajer yang siap dipromosikan akan lebih mudah ditentukan.

c. Dapat menunjukan karyawan yang tidak bekerja secara memuaskan, dan kebutuhan penggantian.

d. Karyawan yang mendekati usia pension dapat diidentifikasi, dan persiapan dapat dibuat untuk pengganti mereka.

e. Memmudahkan transfer karyawan, tidak hanya memperkuat departemen yang lemah tetapi juga memperluas pengalaman karyawan.

f. Manajer dapat menunda jalur karir bawahan dan menghubungkannya dengan kesempatan kepegawaian di dalam organisasi.

• Bagan penggantian (replacement chart)

Bagan penggantian mendaftar individu-individu yang dapat berpindah ke peran pekerjaan kunci di dalam organisasi. Bagan penggantian adalah representasi visual tentang siapa menggantikan siapa manakala terdapat lowongan jabatan. Bagan ini mendaftar karyawan-karyawan yang tersedia untuk promosi atau transfer, serta peran kerja setiap karyawaan saat ini, tingkat kesiapan, keahlian, dan kesediaan untuk pindah. Bagan penggantian membantu perencana untuk memprediksi perpindahan diantara peran-peran kerja dengan mengidentifikasi calon yang paling siap.

Bagan penggantian memberikan referensi yang segera. Bagan penggantian memaparkan kepada manajer sajian yang jelas dari situasi kepegawaian saat ini di dalam sebuah unit atau organisasi. Selain kemampuannya memprediksi permintaan dan penawaran sumber daya manusia atas dasar kasus per kasus, bagan ini juga membuka wawasan ke dalam pengembangan karir uang dibutuhkan bagi individu maupun kelompok karyawan. Bagan ini dapat menyediakan informasi sistematik, lengkap, dan berfaedah bagi keputusan kepegawaian. Semakin manajer menggunakan indeks yang obyektif untuk kinerja dan kemampuan promosi dalam membuat bagan penggantian, semakin akurat kesimpulan yang dapat ditarik dari bagan tersebut. Frekuensi pemutakhiran data penting untuk kegunaan bagan penggantian.

Kelemahan yang melekat pada bagan penggantian meliputi:

a. Hanya sedikit pertimbangan pada persyaratan posisi yang sebenarnya, atau pada kemungkinan perubahan pekerjaan yang akan terjadi manakala pemegang jabatan sukses.

b. Identifikasi cadangan atau kandidat pengganti sangat subyektif, bertumpu pada pengetahuan pribadi atas calon yang dinominasikan.

c. Perencanaan berorientasi terpisah-pisah dan sangat vertical.

d. Individu sangat jarang member masukan apapun perihal penilaian dan minat karirnya.

e. Bagan penggantian jarang membrikan hasil dalam perpindahan yang direncanakan atau dalam aktivitas pengembangan lainnya, proses sering statis, tidak lebih dari pembuatan kertas kerja tahunan belaka.

B. Eksternal
Tidak setiap lowongan di masa depan diisi oleh karyawan-karyawan yang ada sekarang. Beberapa ppekerjaan kekurangan penggantian untuk mengisi lowongan manakala hal itu terjadi. Pekerjaan lainnya adalah entry-level, yakni merupakan pekerjaan awal yang diisi dengan orang-orang yang tidak bekerja saat ini dan karyawan perusahaan lain. Tanpa adanya kandidat internal, kebutuhan eksternal sumber daya manusia akan mencuat.

Pertumbuhan perusahaan dan efektivitas departemen sumber daya manusia sangat menentukan kebutuhan akan pengisian ke dalam orang-orang dari luar perusahaan. Pertumbuhan biasanya menyebabkan lowongan entry level, terutama jikalau perusahaan mempromosikan dari dalam untuk mengisi lowongan kerja yang ada. Jumlah lowongan yang bukan entry level juga tergantung pada seberapa baik manajer dan departemen sumber daya manusia membantu kalangan karyawan dalam mengembangkan kapabilitas mereka. Sekiranya karyawan tidak dipacu untuk memperluas kapabilitas mereka, mereka mungkin tidak akan siap mengisi lowongan di masa yang akan dating. Kekurangan pengganti yang dapat dipromosikan menciptakan kekosongan pekerjaan yang harus diisi secara eksternal.

Analisis Permintaan Sumber Daya Manusia

Prakiraan(forecasting) adalah proses penggunaan peristiwa-peristiwa di masa lalu untuk membuat prediksi sistematik tentang hasil atau trendi di masa depan. Prakiraan dilakukan untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas, prilaku, dan dampak tindakan organisasional. Prakiraan memiliki peran penting, tidak hanya dalam fungsi perencanaan saja, tetapi dalam keseluruhan proses manajemen. Prakiraan sering dianggap sebagai salah satu masukan utama terhadapa proses perencanaan organisasional. Meskipun demikian, kualitas prakiraan ditentukan oleh kualitas dan validatis informasi yang digunakan untuk membuat prediksi. Peniaian kualitas dan validitas informasi merupakan pekerjaan yang sulit, karana hal ini biasanya diperoleh hanya melalui pengalaman dan waktu.


Analisis Permintaan (Idemand analysis)menetapkan sumber daya manusia di masa depan. Prakiraan sumber daya manusia (human reourcces forecasting) berusaha menentukan sumber daya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi demi memperthankan pertumubuhannya serta memanfaatkan peluang di masa depan. Prakiraan sumber daya manusia tidaklah harus menghasilkan estimasi akurat akan kebuthan sumber daya manusia di masa depan agar dapat dikatakan bermanfaat. Proses prakiraan itu sendiri terlepas dari angka-angka yang dihasilkan, memudahkan proses perencanaan. Prakiraan menyebabkan manajer wajib memikirkan masa mendatang serta mengantisipasi berbagai peristiwa yang kemungkinan terjadi, meskipun peristiwa tersebut pada akhirnya tidak seperti yang diduga semula. Mnfaat prakiraan hendaknya dinilai bukan dari tingkat kedekatannya dengan kebutuhan sesungguhnya, melainkan dari tingkat yang menyebabkan manajer akhirnya harus memikirkan dan mengantisipasi berbagai situasi di masa depan.


Faktor yanng memepengaruhi Permintaan Sumber Daya Manusia
Terdapat banyak factor yang mempengaruhi jumlah permintaan susmber daya manusia. Factor tersebut dapat dikategorikan atas:


• Perubahan lingkungan eksternal:

Perubahan lingkungan eksternal sulit diprediksi oleh spesialisasi sumber daya manusia dalam jangka pendek, bahkan kadangkala dalam jangka panjang sekalipun. Perubahan ini mempunyai dampak besar namun sulit diestimasi. Meskipun prediksi perekonomian sangat sulit dilakukan secara akurat, tingkat aktivitas perekonomian perlu dicermati tatkala merencanakan kebutuhan sumber daya manusia. Dewasa ini, pertumbuhan industry secara besar-besaran mengkaryakan ribuan tenaga kerja, baik secara langsung mapun tidak langsung. Perencanaan kepegawaian kerap kali dipersulit oleh perubahan teknologi, karena perubahan ini cenderung mengurangi lapangan kerja di satu departemen (ex:pembukuan), namun memperbanyak lapangan kerja di depertemen lainnya (ex:operator computer). Pesaing juga merupakan factor lainnya yang mempengaruhi permintaan organisasi terhadap sumber daya manusia.

• Perubahan kondisi organisasi

Pada saat organisasi merespon perubahan lingkungannya, keputusan dibuat untuk memodifikasi rencana dtrategik. Rencana strategic mengikat perusahaan kepada tujuan jangka panjang seperti tingkat pertumbuhan dan produk baru, pasar, barang atau jasa, tujuan ini menentukan jumlah san tipe karyawan yang dibutuhkan di masa depan. Apabila tujan jangka panjang ingin dipenuhi, spesialisai sumber daya manusia harus menyusun rencana sumber daya manusia jangka panjang yang memasukan rencana strategic tersebut. Dalam jangka pendek, rencana straregik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Kenaikan ataupun penurunann anggaran mendatangkan pengaruh jangka pendek yang sangat berarti atas kebutuhan sumber daya manusia.

• Perubahan kondisi tenaga kerja

Kebutuhan tanaga kerja perusahaahn saat ini juga juga mempengaruhi kebutuhan akan tenaga kerja baru. Apabila teknologi perusahaan berubah, dan sekiranya lini produk baru menggantikan lini produk lama, maka sangat mungkin tenaga kerja saat ini perlu dilatih kembali atau jikalau tidak “darah baru mestilah disuntikan ke dalam perusahaan dari luar guna mengisi posisi tertentu. Selain tiu, kekosongan dapat terjadi di posisi kunci dimana tidak ada orrang yang kompeten di dalam organisasi. Situasi ini memerlukan pegangkatan dari luar.

Perubahan terhadap permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh tindakan karyawan. Pension, pengunduran diri, pemberhentian dan kematian akan meningkatkan kebutuhan sumber daya manusia. Apabila jumlah karyawan yang tercakup sangat besar, maka pengalaman di masa lalu dapat dijadikan pedoman. Meskipun demikian, bergantung pada pengalaman di masa lalu berarti spesialisasi sumber daya manusia harus peka terhadap perubahan yang mengubah kecenderungan di masa lalu itu.

Faktor yang Mempengaruhi Pemilihan Teknik Perkiraan Sumber Daya Manusia


Organisai-organisasi yang berbeda mempunyai kebutuhan yang berlainan, sehingga prakiraan harus dibuat bersesuaian. Jumlah rician yang dibutuhkan dapat bervariasi menurut ukuran organisasi, akurasi informasi yang tersedia, dan rencana khusus yang telah diperhitungkan. Perhitungan ini mempengaruhi prakiraan dalam beberapa hal:

Tipe Organisasi

Perusahaan manufaktur cenderung lebih kompleks daripada organisasi jasa sejauh perusahaan itu terdiri ata beberapa departemen yang berbeda dan beragam pekerjaan,

Ukuran Organisasi

Ukuran organisai mempunyai imbas langsung terhadap prakiraan. Hal ini bermakna semakin banyak jumlah karyawan, kian besar jumlah pegawai khusus, dan semakin banyak pula pekerjaan. Di samping itu, organisasi yang lebih besar cenderung beroprasi di kawasan geografi yang lebih luas-nasional, regional dan internasional.

Penyebaran organisasi

Semakin organisasi semakin menyebar secara geografis, semakin rentan karyawan terhadap perbedaan tekanan pasar tenaga kerja yang kompetitif.

Akurasi informasi

Ketepatan informasi yang tersedia mengaruh terhadap batasan praktis pada tingkat rincian yang dikembangkan. Namun sekarang ini tingkat ketidakpasitian yang baru telah memasuki perencanaan masa depan mereka, sehingga terdapat kebutuhan kriris akan informasi yang andal. Kendati demika, tingakt akurasinya dipengaruhi oleh biaya penghimpunan informasi umum saja atau teknik yang sangat bertumpu padapertimbangan belaka. Akurasi informasi juga dipengaruhi oleh imajinasi dan pelatihan dari perencana.

Teknik Prakiraan Sumber Daya Manusia

Prairaan sumber daya manusia meliputi dua periode waktu yang berbeda: prakiraan jangka pendek (short-term forecasting) dan prakiraan jangka panjang (long-term forecasting). Dua periode ini berbeda daro segi teknik yang dipergunakan, implikasinya terhadap organisasi dan orang-orang yang bertanggung jawab atas peakiraan tersebut.

Prakiraan jangka pendek biasanya berarti mempresiksi permintaan sumber daya manusia untuk periode satu tahun. Namun demikian prediksi jangka pendek bias juga berjangka selama-lamanya dua tahun. Dan sesingkat-singkatnya tiga smpai enam bulan. Tanggung jawab atas prakiraan jangka pendek umumnya berada di tangan penyelia dan manajer unit.

Prakiraan jangka panjang normalnya mencakup jangka waktu dua sampai sepuluh tahun, dan umumnya disesuaikan setiap tahun secara bergulir. Aofistikasi prakiraan jangka panjang sangat beragam dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa organisasi mencoba mengidentifikasi berapa banyak karyawan pada setiap jenis pekerjaan yang diperlukan guna memenuhi rencana strategic mereka untuk beberapa tahun ke depa, organisasi lainnya mencoba memproyeksikan jumlah seluruh karyawan pada divisi utamanya. Organisasi yang lainnya lagi sudah puas dengan mengidentifikasi beberapa perubaha social yang mungkin terjadi, dan mencoba mempertahankan kewaspadaan terhasap perubahan lingkungan dan teknologi yang dapat mempengaruhi kebutuhan sumber daya manusia mereka di masa depan

Terdapat bermacam-macam teknik prakiraan permintaan sumber daya manusia dengan beragam tingkat kompleksitasnya. Berbagai teknik prakiraan yang dapat dipergunakan meliputi:

Teknik prakiraan jangka pendek

Anggaran

Bagi kebanyakan organisasi, prakiraaan kepegawaian jangka pendek dilakukan melalui proses penganggaran (budgeting). Para manajer dihaarapkan menentukan jenis sumber daya yang mereka butuhkan untuk periode bisnis mendatang. Apabila mereka membutuhkan karyawan untuk mengisi posisi baru yang dibutuhkan oleh unit mereka, maka informasi itu haruslah dimasukan di dalam anggaran. Anggaran mrnunjukan rencana aktivitas bisnis di masa depan yang mencakup sumber daya keuangan dan modal sert kebutuhan sumber daya manusia. Meskipun manajer sering terganggu oleh waktu yang tersisa untuk penyusunan anggaran, waktu yang ada biasanya dimanfaatkan dengan baik dan memiliki dampak yang besar terhadap kesuksesan dan efektivitas unit yang bersangkutan.

Kualitas produksi jagka pendek sangat dipengaruhi oleh kemampuan manajer dalam membuat estimasi yang akurat. Meskipun prakiraan merupakan merupakan sesuatu yang bersifat pertimbangan, beraneka macam teknik telah dibuat untuk memepermudah prakiraan jangka pendek. Beberapa manajer menggunakan kebiasaan untuk menentukan kebutuhan staff mereka. Manajer lain membuat taksiran susunan staff merka melalui perbandingan dengan unit yang serupa di dalam organisasi lainnya.

Beban Kerja

Metode akurat untuk perkiraan jangka panjang adalah dengan menggunaka informasi muatan kerja(work content) sesungguhnya berdasarkananalisis pekerjaan terhadap kerja yang perlu diselesaikan. Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio atau pedoman penyusunanstaff standar dalam upaya mengidentifikasi banyaknya karyawan maupun tipe karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Langkah pertama adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyaean di setiap kategori pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran tersebut. Apabila tingkat keluaran dianggap berubah, maka pertambahan pekerjaan dapat diprediksi dengan mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.

Teknik prakiraan jangka panjang

Peermintaan unit dan permintaan organisasional

Teknik permintaan unit (unit demand) merupakana pendekatan bawah-atas (buttom-up). Penyelia memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan pada periode waktu tertentu dan melaporkan hal itu kepada atasannya. Penyelia kemudian mengumpulkan prediksi dari setiap unti yang diawasinya dan mengkalkulasi permintaan dari unit tersebut. Para manajer terlibat secara aktif dalam jenis teknik perkiraan ini dengan memberikan estimasi kebutuhanm sedangkan spesialis sumber daya manusia memberikan pengarahan degan memusatkan perhatian pada estimasi yang dibuat atau hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam membuat estimasi. Teknik permintaan unit mengharuskan para manajer mengetahui aktivitas usaha apa yang dijalankan oleh unti-unti mereka di tahun mendatang dan berapa banyak karyawan yang akan dibutuhkan tahun demi tahun untuk meraih sasaran bisnis tersebut. Setelah informasi ini diperoleh melalui setiap manajer unit, kemudian dijumlahkan agar membentuk prakiraan keseluruhan bagi organisasi. Teknik permintaan unit untuk prakiraan jangka panjang merupakan perluasan teknik prakiraan jangka pendek.

Salah satu keunggulan prakiraan permintaan unit adalah bahwa manajer unit biasanya mengetahui informasi yang sangat akurat tentang pengaruh peningkatan produksi terhadap kebutuhan tambahan karyawan.

Salah satu kelemahan prakiraan permintaan unit ini adalah bahwa pengumpulan datanya memerlukan kerjasama dari banyak orang. Lebih lanjut, informasi kadang-kadang tidak dapat dikumpulkan dengan baik karena setiap manajer unit mungkin menggunakan asumsi yang berbeda.

Tekni permintaan organisasional (organizational demand) merupakan pendekatan atas bawah (to-down approach). Dalam teknik, ini manajemen puncak mengambil keputusan mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam berbagai kategori pekerjaan diseluruh organisasi berdasarkan estimasi kebutuhan tenaga kerja untuk memenuhi rencana strategic.

Pendapat para pakar (expert opinion)

Dalam situasi tertentu, seperti pengenalan teknologi baru atau adanya perubahan peraturan baru pemerintah manyangkut penyususnan stafa, seorang manajer mungkin tidak memiliki pengetahuan tentang bagaimana memprediksi dengan baik orang-orang yang dibutuhkan ataupun yang tersedia untuk melakuka sebuah pekerjaan. Dalam keadaan seperti ini, pakar dapat menyodorkan pertimbangan terbaik menyangkut permintaan sumber daya manusia guna membantu mencapai tujuan organisasi. Pendapat pakar dapat berasal dari sekelompok pakar ataupun individu perorangan.

Salah satu cara untuk memperkuat pendapat pakar adalah debgab mengkombinasikan pendapat berbagai pakar. Tiga cara untuk mengkombinasikan ini meliputi pengumpulan data pooling), consensus kelompok, dan teknik Delphi (Delphi technique). Estimasi dapat dikumpulkan dengan meminta para pakar untuk menyerahkan pendapat pribadi mereka dan kemudian secara sederhana merata-rata estimasi merka tersebut. Metode kedua adalah dengan mengundang para pakar secara bersama-sama dalam diskusi kelompok dan meminta mweeka membuat consensus atau kesepakatan. Consensus kelompok akan lebih akurat daripada pengumpulan informasi yang terpisah-pisah. Metode yang ketiga adalah teknik Delphi, yang terdiri atas para pakar yang menjawab serangkaian kuesioner atau wawancara guna memberikan estimasi mereka yang terbaik menyangkut situasi di masa depan.

Model probabilistic atau stokastik

Model probabilistik adalah prakiraan kebutuhan sumber daya manusia jangka panjang yang menggunakan probabilitas kejadian masa depan untuk memproyeksikan tingkat kepegawaian di masa depan. Simulaisi computer yang membentuk lingkungan bisnis organisasi dapat dirancang agar menggambarkan bagaimana organisasi kemungkinan akan terkihat di kemudian hari yang tergantung pada kondidi ekonomi dan keputusan alternative. Simulasi dapat memaparkan dampak setiap keputusa terhadap sumber saya manusia dan terhadap hasil bisnis. Jika hubungan di antara variable-variabel dalam model menggambarkan secara akurat interaksi yang sesungguhnya terjadi di dalam organisasi maka simulasi dapat dipakai untuk memeriksa kemungkinan kebutuhan kepegawaian di masa depan.

Model probabilistic sangat lazim diterapkan di dalam organisasi dimana permintaan sumber daya manusia bermula dari beberapa proyek.program. kerja pendahuluan dalam perencanaan proyek dilakukan untuk menopang usaha pemasaran seperti jadwal dan perkiraan sumber daya manusia yang memberikan basis bagi penyusunan usulan biaya proyek. Hal-hal dasar yang penting dan perlu dipertimbangkan dalam menentukan kebutuhan sumber saya manusia adalah:

Berbagai probabilitas untuk mendapat setiap kontrak

Ketidakpastian menyangkut penundaan tanggal pelaksanaan proyek

Ketidakpastian tenaga kerja yang dibutuhkan selama siklus hidup proyek yang digarap

Analisis trend

Analisis trend memprediksi permintaan sumber daya manusia berkenaan hubungan antara karyawan dengan variable organisasional. Analisis trend lebih eksplisit dan memperhitungkan secara sistematis dampak berbagai variable terhadap gambaran kepegawaian dibandingkan lewat teknik perkiraan yang lain. Seleksi yang benar terhadap variable semacam itu menentukan akurasi prediksi permintaan terhadap sumber daya manusia.

Berbagai macam analisi trend:

Ekstrapolasi

Ekstrapolasi bertumpu pada tingkat perubahan di masa lalu untuk membuat proyeksi di masa depan. Jikalau volume aktivitas bisnis organisasi untuk lima tahun mendatang diproyeksikan berlanjut pada tingkat volume yang sama seperti 10 tahun sebelumnya, sebuah ekstrapolasi linier sederhana dapat dibuaat untuk menunjukan volume bisnis setiap tahun dalam lima tahun kedepan.

Indeksasi

Metode penaksiran kebutuhan kepegawaian di masa yang akan dating sengan memprtemukan pertumbuhan lapangan kerja dengan sebuah indeks.

Analisis regresi

Prosedur matematis yang memprediksi variable terikat/dependen berdasarkan variable bebas/independen. Apabila hanya satu variable dpenden dan satu variable independen yang dikaji, proses ini disebut regresi linier sederhana. Sekiranya terdapat lebih dari satu variable independen yang digunakan, teknik ini disebut regresi ganda.

Modwl regresi membrikan hasil paling akurat manakala tingkat sumber daya manusia yang dibutuhkan relative sensitive terhadap factor lain seperti produksi, penjualan dan biaya per unit. Dengan demikian, adakalanya tingkat optimal tenaga kerja yang dikaryakan diderivasi dari permintaan atas barang da jasa serta produktivitas tenaga kerja. Hal yang penting disini adalah menentukan dan mengkuantifikasi determinan permintaan sumber daya manusia.

Analisis Markov

Analisis Markov adalah teknik matematis untuk menganalisis perpindahan dan memperlihatkan kebutuhan rekrutmen dan pengembangan serta menyediakan basis perenacnaan karir yang lebih obyektif. Analisis Mrkov merupakan bentuk sederhana dari perkiraan probabilistik. Dalam analisis Markov, perpindahan (movement)karyawan diantara klasifikasi-klasifikasi pekerjaan yang berbeda dapat diestimasi berdasarkan perpindahan karyawan di masa silam. Analisi Markov dapat digunakan tidak hanya untuk memprediksi perpindahan karyawan dari satu kategori jabatan ke kategori yang lain, namun juga perpindahan yang mungkin terjadi diantara unit-unit organisasi, lapisan organisasional, lokasi yang berbeda maupun diantara kelas-kelas gaji yang berlainan. Dasar matematis dari teoritis analisis Markov memang agak rumit, tetapi manfaat dan interpretasinya lebih dapat langsung dilihat.

Secara konseptual, analisis Markov memakai tiga jenis data, yakni:

Jumlah karyawan di setiap posisi pada awal periode

Matriks probabilitas transisional yang mencerminkan perpindahan (pola penyusunan staff) karyawan yang diharapkan yang terjadi atau ingin dianalisis. Matriks ini dapat didasarkan atas pengalaman masa lalu, sehingga matriks ini dapat menggambarkan tingkat penyusunan staf yang direncanakan untuk dipergunakan di masa berikutnya.

Berapa jumlah periode ke depan yang ingin diproyeksikan berdasarkan suplai karyawan yang ada saat ini.

Model prakiraan egregat

Model perkiraan agregat merupakan gabungan antara variable informasi internal dengan eksternal. Meskipun model ini kelihatannya kompleks, tetapi hasilnya langsung kelihatan, formula aplikasi model ini adalah:

En=([Lagg+G] 1/x)/y

Dimana:

En : estimasi tingkat pekerjaan dalam beberapa periode (n) ke depan

x : rata-rata peningkatan produktivitas yang diantisipasi dari waktu sekarang sampai periode n

y : penjabaran/konversi gambaran aktivitas dalam mata uang (rupiah) ke dalam jumlah personalia yang dibutuhkan

Lagg : tingkat agregat.keseluruhan dari aktivitas bisnis dalam amta uang (rupiah)

G : jumlah pertumbuhan yang diantisipasi selama tahun periode n dalam nilai mata uang (rupiah) saat ini

Model perkiraan agregat memproyeksikantingkat keseluruhan kepegawaiaan (En) untuk sebuah organisasi pada beberapa titik di masa depan. Bagi organisasi yang menerapkan model ini, tingkat kepegawaian di masa depan pada umumnya dianggap berhubungan dengan seluruh/agregat tingkat aktifitas bisnis/jasa(Lagg) dan pertumbuhan (G). biasanya terjalin hubungan erat antara aktivitas bisnis dengan tingkat kepegawaian. Jikalau menangani bisnis yang lebih besar, organisasi membetuhkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan saat ini (L) dan antisipasi perubahan pertumbuhan (G) yang diantisipasi, meskipun factor itu mungkin saja negative (suatu penurunan) untuk perusahaan yang berbeda dan lingkungan yang berlainan.

Perencanaan Kepegawaian

Pengertian Perencanaan Kepegawaian
Perencanaan kepegawaian merupakan salah satu elemen perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan kepegawaian mencakup prakiraan kebutuhan pegawai di masa depan dari berbagai kategori pekerjaan, meprediksi suplay karayawan saat ini dan di masa depan dari nernagai kategori pekerjaan, dan membadingkan permintaan sumber daya manusia dengan suplai yang ada. Prakiraan permintaan berarti penentuan jumlah karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang dibutuhkan untuk mencapai tujujuan organisasi. Prakiraan suplai karyawan berarti penentuan jumlah karyawan dalam kategori pekerjaan tertentu yang tersedia untuk kepegawaian. Perencanaan kepegawaian melibatkan tiga tahap: 1. Analisis permintaan sumber dayamanusia, 2. Analisis sumber daya manusia yang tersedia, dan 3. Rekomsiliasi permintaan dan suplai sumber daya manusia yang tersedia.

Laporan Keuangan

Pengertian Laporan Keuangan
Laporan Keuangan menggambarkan dampak keuangan dari transaksi dan peristiwa lain yang diklasifikasikan dalam beberapa kelompok besar menurut karakteristik ekonominya.

Fungsi Laporan Keuangan
a. Menyediakan informasi ekonomi suatu perusahaan yang relevan untuk pengambilan keputusan investasi dan kredit yang tepat


b. Menjadikan media komunikasi bisnis antara manajemen dan penggunaan eksternal mengenai posisi keuangan perubahan posisi keuangan dan arus kas perusahaan

c. Memberikan potret yang dapat diandalkan mengenai kemampuan menghsilkan laba dan arus kas perusahaan

d. Menjadikan bentuk pertanggung jawaban manajemen

e. Menjadikan gambaran kondisi perusahaan dari satu periode berikutnya mengenai pertumbuhan atau kemunduran dan memungkinkan untuk diperbandingkan dengan perusahaan lain pada ibdustri sejenis